HR Analytics

arrow_back Data Analytics

Objetivos

Cuando hablamos de HR Analytics o People Analytics podemos hacer referencia a datos, indicadores y herramientas de estadística avanzada. Pese a ello HR Analytics es más que eso y contempla otros aspectos fundamentales como la identificación de objetivos claros y transformar a los distintos departamentos de Recursos Humanos en socios estratégicos del negocio. Hablamos de una metodología y un proceso para proveer de evidencias, a través del análisis de datos, que sean utilizadas para mejorar la calidad de las decisiones sobre personas con el objetivo de mejorar el rendimiento a nivel individual, grupal y organizacional.

Históricamente los departamentos de Recursos Humanos se han centrado, de manera general, en funciones más administrativas sin acabar de prestar especial atención a su vínculo con el negocio. Los profesionales de HR deben comenzar a utilizar los datos no para describir y explicar el pasado, sino para preguntarse y dar respuesta a las cuestiones que están en la base de la explicación de cómo los empleados contribuyen al negocio de la organización. Es así como HR Analytics se presenta como una herramienta imprescindible para el cambio.

El papel del equipo de análisis del personal será encontrar respuestas a algunas preguntas clave como:

  • ¿Qué carencias hay en nuestro talento?
  • ¿Qué hace que un empleado sea bueno para nuestra compañía?
  • ¿Cómo contratamos a esas personas?
  • ¿Cómo podemos predecir la rotación del personal?

Las respuestas a las anteriores preguntas se basarán significativamente en datos y no en instintos. Hoy en día todo lo que hacen nuestros trabajadores es medible.

Curso HR Analytics
Los diferentes usos y estados de aplicación de HRAnalytics

Temario

Chapter 1: Introducción a People Analytics

  • Por qué y para qué HR Analytics?
  • ¿Cómo elaborar un plan de HR Analytics y que de resultado?
  • HR analytics como proceso de investigación y acción
  • Modelos básicos específicos
    a). Rotación
    b). Absentismo
    c.) Engagement
    d). Bienestar laboral
    e). Balance vida-trabajo
  • Enfocando HR Analytics desde los procesos de HR. Llegando a las preguntes

Chapter 2: Los datos para los proyectos de HR Analytics

  • Fuentes de datos
    a). Los datos en los sistemas informáticos de HR
  • Preparación de los datos para el análisis. Calidad e integridad de los datos
  • Indicadores elaborados. Key Perfomance Indicators (KPI)
  • Métricas estratégicas de talento organizacional
  • La analítica descriptiva como base del reporting
  • La explicación de los fenómenos y su predicción
  • La analítica prescriptiva


Chapter 3: Los indicadores que nos convertiran en socios clave del negocio

  • e-NPS. Employee Net Promoter Score
  • Modelos predictivos para selección
  • Modelos predictivos para abandono
  • Medidores de costes reales (Costos del despido, contratación, acogida, ingresos perdido…)
  • LIFETIME VALUE. La métrica del millón.
  • Experiencia de empleado, motivación y cuenta de resultados.
  • Desempeño y compensación


Chaptser 4: Aprendiendo a trabajar con casos reales de People Analytics

  • Algoritmos simples y transparentes para gestionar personas
  • Casos de negocio. De Google a Sullivan’s Travel’s

Solicitar información






    GRUPO TRENTIA como responsable del tratamiento tratará tus datos con la finalidad de dar respuesta a tu consulta o petición. Puedes acceder, rectificar y suprimir tus datos, así como ejercer otros derechos consultando la información adicional y detallada sobre protección de datos en nuestra Política de Privacidad.

    Nos gustaría que nos prestaras tu consentimiento para: